Ledelse i endring

En rekke eksterne og interne drivere gjør at endringstakten øker. Dagens og fremtidens ledere vil da i økende grad måtte ivareta behovet for kontinuerlig endring og stabilitet gjennom å utøve tosidig ledelse. For å kunne skape verdier for ansatte, kunder og eiere må det bygges endringskapasitet i offentlige og private organisasjoner. Det vil gi økte krav til ledelse av kreativitet og innovasjon, som balanseres mot kravet til stabilitet. Kjerneoppgavene skal ivaretas samtidig som organisasjonen ser fremover for å unngå fremtidige trusler og ivareta mulighetene for vekst. For å lykkes med dette må ledere mobilisere kompetanse, kreativitet og energi og bidra til å skape fordeler for organisasjonen.

I lys av økende dynamikk og krevende omgivelser er en av de største utfordringene ledere i offentlig og private virksomheter står overfor, behovet for å posisjonere og dyktiggjøre organisasjonen og ansatte til endringskapasitet. Ledelse for økt tilpasning vil være forskjellig fra både tradisjonell ledelse og endringsledelse. Ledelse skjer innenfor en kontekst der ledere påvirkes av eksterne og interne drivere. Dette kan være omgivelsesendringer, typer av organisasjoner, sammensetningen av ansatte og organisasjonskulturen.

Tradisjonell ledelse vil ikke ivareta behovet for økt tilpasning i en verden der endringene skjer kontinuerlig, og det hevdes at endringsledelse kommer fra en tid da endringene var unntaket. Når endringen blir hovedregelen, hvordan sikrer ledere da nødvendig stabilitet? En stabil kjerne blir avgjørende for at virksomheter ikke skal kollapse. Fremtidens ledere vil måtte være «linedansere» og hele tiden i bevegelse for ikke å falle ned. Lederen og virksomheten må være i bevegelse. Tosidig ledelse, der både behovet for fornyelse gjennom innovasjon og utvikling, blir viktig. Dette balanseres mot behovet for produktivitet.

Ledere må også vite hvorfor endring er viktig, og utvikle strategier, kulturer og organisasjonsformer som bidrar med identitet, motivasjon og retning.

Treghet er den største risikoen for virksomheter i den nye økonomien. Evne til innovasjon og kunnskap om ledelse av innovasjon vektlegges.

For å lykkes med å skape verdier må det bygges endringskapasitet gjennom å utvikle og mobilisere den kompetanse, kreativitet og den energi de ansatte og ledere selv besitter. Dette er det grunnleggende ledelsesfokuset innenfor positivt lederskap. Samtidig er det også viktig å ha kunnskap om destruktivt lederskap. Ledere på alle nivåer kan gjennom sin adferd tømme organisasjonen for energi og skape helsefarlige organisasjoner.

For å kunne forstå grunnleggende adferd hos ledere og ansatte har vi de siste årene sett store fremskritt innenfor nevroforskningen. Nevroledelse handler om hvordan vårt viktigste arbeidsredskap, hjernen, fungerer. Det er der ledelse skapes. Nevroforskningen gjør oss bedre i stand til å forstå hvordan ledere påvirker sine omgivelser og hvordan samspillet med andre mennesker fungerer. Nevroledelse utfordrer dermed kunnskap om hva ledelse er, og hva som virker.

Emnet Ledelse i endring vil fokusere på en forståelse av eksterne og interne drivere som bidrar til en akselererende endringstakt. For å møte endringstakten vil det bli fokusert på behovet for å bygge endringskapasitet gjennom ledelse av innovasjon, men der innovasjon balanseres opp mot behovet for stabilitet. Dette innebærer en vektlegging av tosidig ledelse. For å kunne ha ledelseskapasitet til å bygge endringskapasitet vil positivt lederskap vektlagt. Dette vil balanseres opp mot destruktivt lederskap, som tømmer organisasjonen for energi. For å forstå grunnleggende adferd både hos ledere og ansatte vil det bli fokusert på nevroledelse, som utfordrer vår kunnskap om hva ledelse er, og hva som virker.